|
|
Как уволить работника
Психологами разработан условный перечень стрессоров - ситуаций, вызывающих стресс. На первое место среди так называемых стрессоров психологи ставят смерть близкого человека, затем следует развод. Увольнение (потеря работы), проблемы в трудовом коллективе входят в первую десятку неблагоприятных факторов для психического здоровья человека.
В настоящей работе мы попытаемся рассмотреть проблему увольнения как с точки зрения законности последнего, так и с точки зрения возможности снять у работника определенные негативные эмоциональные последствия.
Основания для прекращения трудового договора предусмотрены рядом статей Трудового кодекса РФ. Увольнение работника возможно:
по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ) при условии, что трудовой договор был заключен на определенный срок не более 5 лет.
При этом если срок договора истек, но трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то трудовой договор считается заключенным вновь уже на неопределенный срок.
Если работодатель считает необходимым уволить работника по истечении срока заключенного с последним трудового договора, необходимо заранее побеспокоиться об этом, предупредив работника в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения (ст. 79 ТК РФ);
по инициативе самого работника (ст. 80 ТК РФ);
по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ, которая включает 14 пунктов).
Первую группу оснований для увольнения по инициативе работодателя составляют те, которые не зависят ни от квалификации работника, ни от его производительности труда. Это увольнения в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем-физическим лицом (п. 1), сокращения численности или штата работников (п. 2), прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требовала такового допуска (п.12).
Вторую группу составляют основания расторжения трудового договора с руководителем (главным бухгалтером, членом коллегиального органа управления) организации в случае принятия ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб организации (п. 9), основания, указанные в трудовом договоре с вышеназванными лицами (п. 13), однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей теми же лицами (п. 10), смены собственника имущества организации (п. 4).
Третью группу составляют основания, связанные с виновными действиями самого работника. Это неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если к работнику применялось дисциплинарное взыскание (п. 5), однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей (п. 6), прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня (п. 6 пп. "а"), появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического опьянения (п. 6, пп. "б"), разглашение работником коммерческой тайны предприятия (п. 6, пп. "в"), совершение по месту работы хищения, умышленного повреждения чужого имущества (п. 6, пп. "г"), нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (п. 6, пп. "д"), совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к работнику (п. 7), совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с выполнением работы (п. 8), представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11).
Увольнение возможно также вследствие недостаточной квалификации работника, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 пп. "а"), и несоответствия работника занимаемой должности по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (п. 3 пп. "б").
Все вышеназванные основания исключают возможность увольнения работника в период нахождения его в отпуске или в период его временной нетрудоспособности.
В определенных случаях при увольнении работников по инициативе работодателя последний обязан предоставить увольняемым определенную компенсацию, в частности:
При увольнении работников по сокращению штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся в организации работу. Если работник отказывается от предложенной работы, он увольняется с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохранением среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
При увольнении работника вследствие несоответствия занимаемой должности по состоянию здоровья ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
Такое же пособие работодатель обязан выплатить работнику, увольняющемуся в связи с призывом на военную или альтернативную гражданскую службу.
Об увольнении в связи с ликвидацией организации работодатель обязан предупредить об этом работника под расписку не менее чем за 2 месяца до даты увольнения. Как вариант работодателю предоставлено право с письменного согласия работника расторгнуть с последним трудовой договор без предупреждения за вышеуказанный срок, но с выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
Как указано выше, работодатель имеет право по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор с работником в случае однократного грубого нарушения последним трудовых обязанностей или неоднократного (два и более раз) неисполнения трудовых обязанностей без уважительной причины. Неисполнение трудовых обязанностей есть дисциплинарный проступок, за совершение которого работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ).
К ним относятся замечание, выговор, увольнение. До применения мер дисциплинарного взыскания, или иначе говоря, для того чтобы увольнение было произведено с соблюдением законной процедуры, работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). Если работник отказывается от дачи объяснений, этот факт фиксируется в соответствующем акте. Отказ работника дать объяснения не является препятствием для применения мер дисциплинарного взыскания (увольнения).
Нужно иметь в виду, что наказание должно последовать не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.
Приказ работодателя о применении мер дисциплинарного взыскания (в т.ч. увольнения) объявляется работнику под расписку в течение 3-х рабочих дней с момента его издания. В том случае, если работник отказывается подтвердить письменно тот факт, что он ознакомлен с приказом, об этом составляется соответствующий акт.
Разумеется, что увольнение работника, не связанное с его волей (по собственному желанию), имеет ряд негативных моментов как для самого увольняемого, так и для работодателя. Специалисты, занимающиеся проблемами увольнений, сходятся во мнении, что увольнение - это искусство, а в искусстве невозможно импровизировать просто так, сначала нужно овладеть соответствующей техникой. Западные специалисты рекомендуют так называемую методику "щадящего увольнения". Она заключается в следующем:
проведение так называемого прощального разговора. Его не проводят на рабочем месте увольняемого в присутствии других сотрудников. Согласитесь, читатель, что уходить с рабочего места через шеренгу сочувствующих друзей или ликующих недругов не очень-то приятно. Да и положение шефа, прилюдно объявившего увольняемому свое решение, также не из лучших;
разговор при увольнении не должен превышать 20 минут. Работник, оглушенный известием об увольнении, если он морально заранее не был готов к такому повороту событий, не в состоянии слушать и обдумывать различные подробности, которые говорит ему начальник, чтобы подсластить горькую пилюлю;
не стоит говорить увольняемому о том, какой он замечательный и как все хорошо у него сложится в будущем. Во-первых, лгать нехорошо, а во-вторых, не стоит давать повода увольняемому сомневаться в принятом решении (если я такой хороший - почему меня увольняют?);
не стоит сообщать об увольнении в пятницу вечером. Ведь в течение выходных бедолага будет мучиться вопросом, как сказать дома о таком печальном событии.
Все эти принципы оправданы в случаях, когда увольнение происходит не по "виновной" статье. Конечно, если работник совершил хищение, нанес иной ущерб своей компании, будь то ущерб материальный или имиджевый, когда он отлынивал от работы и не исполнял должным образом трудовые обязанности, руководителю будет трудно принять принципы "щадящего увольнения". Правда, практика показывает, что с такими работниками при увольнении особо не церемонятся.
Е.И. Усова,
ведущий специалист юридического департамента Консалтинговой
компании "Лисс плюс и К"
|
|
